部下育成に悩む30代・40代管理職へ｜部下を変える前に確認したい「自分のズレ」

「何度教えても、同じところでつまずく」

「もっと主体的に動いてほしいのに、指示を待っている」

「厳しく言えば関係が悪くなりそうで、どこまで注意していいのか分からない」

「自分の仕事だけでも忙しいのに、部下の育成まで手が回らない」

こうした部下育成の悩みを抱えているなら、あなたが管理職として能力不足だと決めつける必要はありません。

実際、部下育成は多くの管理職が悩むテーマです。

ALL DIFFERENTが2024年に管理職415名を対象として行った調査では、管理職の悩みで最も多かったのが「部下の育成」で55.2％でした。新任管理職では、部下育成に加えて「自身の判断力」に課題を感じる傾向も報告されています。

また、厚生労働省の労働経済分析でも、管理職の悩みとして「部下がなかなか育たない」が多く挙げられています。

つまり、部下育成に悩むこと自体が特別なのではありません。

大切なのは、「部下の何が悪いか」を探す前に、「今、何がズレているのか」を正しく確認することです。

その視点を持つと、部下を変えようとして疲れ続ける状態から、「何を整えれば仕事が前に進むのか」を考えられるようになります。

部下育成の悩みは「部下が育たない」だけでは解決しない

部下育成がうまくいかないときは、部下の意欲や能力だけで原因を決めず、上司と部下の間にある「認識のズレ」を分けて確認する必要があります。

「部下が育たない」は原因ではなく、今見えている結果である場合が多いからです。

「やる気がない」と「何をすればいいか分からない」は違う

例えば、部下に仕事を任せたのに、なかなか動き出さないとします。

上司から見ると、「指示待ちだ」「主体性がない」と感じるかもしれません。

しかし部下側では、次のような状態になっている可能性があります。

• 何をもって完成なのか分からない
• どこまで自分で判断してよいか分からない
• 失敗した場合に強く責められると思っている
• 他の仕事との優先順位が分からない
• 質問すると「そんなことも分からないのか」と思われそうで聞けない

この状態の部下に「もっと主体性を持って」と伝えても、行動は変わりにくいでしょう。

主体性を求める前に、主体的に動ける条件が整っているかを確認することが先です。

30代・40代管理職ほど「プレイヤー時代の成功体験」に注意する

管理職になるまで成果を上げてきた人ほど、自分なりの仕事の進め方を持っています。

その経験は大きな強みです。しかし同時に、部下育成ではズレの原因になることがあります。

例えば、あなたが若い頃に「見て覚えた」「叱られて成長した」「分からなくてもまずやってみた」という経験をしていたとしても、今の部下に同じ方法が合うとは限りません。

経験、性格、仕事の難易度、職場環境が違えば、必要な支援も違います。

だからこそ、

• 「自分はこうやって覚えた」
• 「普通はここまで考える」
• 「これくらい言わなくても分かる」

という感覚を、一度疑ってみる必要があります。

部下育成では、自分の成功体験を捨てる必要はありません。ただし、それを唯一の正解にしないことが重要です。

部下の問題と、自分の問題を分けて見る

部下がミスをしたからといって、すべて上司の責任ではありません。

同時に、部下のミスだからといって、すべて本人の責任とも限りません。

例えば納期遅れが起きた場合は、次のように分けて考えます。

• 部下側：確認不足、経験不足、段取り不足
• 上司側：期限や完成基準の説明不足、確認時期の設定不足
• 仕組み側：仕事量、情報不足、役割分担の曖昧さ

この3つを分けるだけでも、「誰が悪いか」という議論から「何を改善するか」という議論へ移れます。

仕事の問題を大きな塊のまま考えず、原因を分ける方法については、仕事も人生も詰まる本当の原因を整理した記事も参考になります。

また、仕事や管理職としての悩みを広く整理したい場合は、仕事の悩み・考え方の記事一覧から近いテーマを確認できます。

部下を変える前に確認したい「自分のズレ」5つ

部下育成で管理職が見直したいのは、「もっと上手に教える方法」だけではありません。

自分が無意識に持っている期待、評価、伝え方、任せ方、焦りを確認することが、育成を立て直す入口になります。

1．「分かっているはず」と期待していないか

管理職として経験を積むほど、仕事の判断が無意識にできるようになります。

その結果、自分にとって当たり前のことを、部下も当然分かっていると思いやすくなります。

例えば、あなたの中では次の判断が自然にできているかもしれません。

• この状況なら途中で報告する
• この案件は最優先で対応する
• お客様への連絡は今日中にする
• この段階なら上司へ相談する

しかし、部下がその判断基準を教わっていなければ、「なぜ分からないのか」と責めても改善しません。

必要なのは、あなたの頭の中にある「当たり前」を言葉にすることです。

部下育成では、答えだけでなく「なぜその判断をするのか」を共有することが重要です。

2．事実ではなく「人物」を評価していないか

部下が何度もミスすると、「注意力がない」「責任感がない」「やる気がない」と感じることがあります。

しかし、それらは事実ではなく評価です。

例えば、

後者なら、問題が発生した場所を具体的に確認できます。

人を直そうとすると対立しやすくなります。行動を確認すると改善策を考えやすくなります。

3．教えすぎて、考える機会を奪っていないか

仕事ができる管理職ほど、部下が悩んでいると答えがすぐ見えます。

そのため、「それならこうすればいい」「先方にはこう言えばいい」と、すぐ答えを教えてしまうことがあります。

短期的には、そのほうが仕事は早く進みます。

しかし、それが続くと部下は「分からなければ上司に聞けばいい」と学習します。

そこで、すぐ答える前に、次のように聞いてみます。

• 「今の状況をどう見ている？」
• 「どこまでは自分で分かっている？」
• 「選択肢は何がありそう？」
• 「あなたなら、どれを選ぶ？」

ただし、何でも質問すればよいわけではありません。

知識そのものを持っていない部下に「どう思う？」と聞き続けても答えは出ません。

知らないことは教える。知っているが整理できていないことは質問する。できるようになったことは任せる。

この3段階を使い分けることが、育成では重要です。

4．「任せる」と「放置する」を混同していないか

部下を成長させるために「任せる」ことは大切です。

しかし、目的、期限、判断範囲、確認のタイミングを決めずに仕事を渡すことは、任せることではなく放置に近くなります。

任せる前に、最低でも次の4点を合わせます。

• 目的：この仕事は何のために行うのか
• 完成：どこまでできれば完了なのか
• 権限：どこまで本人が決めてよいのか
• 確認：どの段階で一度共有するのか

特に経験の浅い部下には、「完成してから見せて」では遅い場合があります。

20％や30％の段階で一度確認すれば、大きく方向を間違える前に修正できます。

任せるとは、口を出さないことではありません。自分で考えられる範囲と、助けを求める地点を明確にすることです。

5．部下への不満の中に「自分の焦り」が混ざっていないか

30代・40代の管理職は、部下育成だけをしているわけではありません。

自分自身の数字、上司への報告、顧客対応、会議、チームの成果など、多くの責任を同時に抱えています。

余裕がなくなると、部下の質問や失敗に対する反応が強くなることがあります。

例えば、本当は「自分の仕事が間に合わない」という焦りなのに、「どうしてこんな簡単なこともできないんだ」と部下への怒りに変わることがあります。

そんなときは、部下を指導する前に自分へ次の質問をしてみてください。

• 今、私は何に一番焦っているのか
• これは本当に部下だけの問題なのか
• 私が部下に期待していることは明確か
• 上司から自分に求められている役割は明確か
• 自分自身が誰にも相談できない状態になっていないか

部下育成の悩みに見えて、実際には管理職自身の仕事や役割の整理が必要な場合もあります。

相談相手を持つことを検討している場合は、仕事の悩みを相談する相手を選ぶ7つの判断基準も参考になります。

また、どのような経験や考え方をもとに情報を発信しているかは、仕事と人生の相談室の運営者情報でも確認できます。

部下育成に悩んだら「注意する前」に4つの順番で整理する

部下育成の悩みを解決するために、特別な話術を覚える必要はありません。

「事実を見る→本人の認識を聞く→ズレを確認する→次の行動を決める」という順番を守るだけでも、育成の質は変わります。

1．まず「何が起きたか」だけを見る

例えば、金曜日までに提出する予定だった資料が月曜日になっても完成していないとします。

そこで最初から「また遅れた」「何度言えば分かるんだ」と言うと、話題は部下の人格や過去の失敗へ広がります。

まず確認するのは、

「金曜日が期限だった資料が、月曜日の時点で完成していない」

という事実だけです。

2．部下から見えていた状況を聞く

次に、「どこから予定と違ってきた？」「何が一番進めにくかった？」と確認します。

すると、上司から見えていなかった事情が出てくることがあります。

• 別の仕事を急に依頼された
• 必要なデータが届かなかった
• 完成イメージを理解していなかった
• 質問したかったが忙しそうで聞けなかった
• 本人の時間管理に問題があった

本人の準備不足である場合も当然あります。

重要なのは、原因を確認する前に原因を決めないことです。

3．「期待」と「認識」のズレを確認する

原因が分かったら、上司と部下の認識を合わせます。

例えば、上司は「水曜日には一度相談してほしかった」と思っていても、部下は「金曜日まで自分で完成させる仕事」と理解していたかもしれません。

ここにズレがあります。

この場合、「もっと早く相談しろ」と叱るだけではなく、次回からの基準を決めます。

• 予定より半日以上遅れそうなら報告する
• 分からない状態が30分続いたら相談する
• 初めて行う仕事は30％の段階で一度確認する
• 優先順位に迷ったら自分だけで決めない

曖昧な「しっかりする」「気をつける」ではなく、行動が分かる言葉に変えることがポイントです。

4．一度に全部直そうとせず、一つだけ行動を変える

部下の問題を見つけると、あれもこれも直したくなります。

しかし、一度に多くを要求すると、部下は何を優先すればよいか分からなくなります。

例えば今回の問題が「相談が遅いこと」なら、まず次回は「30％で一度相談する」だけを決めます。

そして実行できたら、「今回は早い段階で確認できたので、大きな修正にならなかったね」と事実を返します。

育成とは、反省させることではなく、次に本人が違う判断をできるようにすることです。

管理職自身にも「相談できる場所」が必要

部下には「困ったら早く相談して」と言っているのに、管理職自身は一人で抱え込んでいるケースがあります。

部下には弱みを見せにくい。自分の上司には評価が気になって相談しづらい。同僚には立場や競争もある。

その結果、誰にも話せないまま考え続け、自分の判断だけが正しいのか分からなくなることがあります。

ヒューマンウィルコムの実際に相談した方の声には、昇進後のプレッシャーや部下との接し方に悩んだ30代管理職の事例も掲載されています。

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部下育成の悩みでよくある3つの質問

部下育成では、「教えすぎてもいけない」「放っておいてもいけない」という難しさがあります。

ここでは、30代・40代管理職から生まれやすい3つの疑問を整理します。

Q1．何度教えても成長しない部下には、どうすればいいですか？

同じ教え方を繰り返す前に、どこで止まっているのかを分解してください。

知識が足りないのか、判断基準が分からないのか、練習量が足りないのか、仕事量が多すぎるのかによって対応は変わります。

「何度言ってもできない」という状態では、教えた回数より「本人がどこまで理解できているか」を確認することが重要です。

Q2．部下を育てるには、答えを教えないほうがいいのでしょうか？

答えを教えないことが正解ではありません。部下の経験や知識に合わせて、教える・質問する・任せるを使い分けます。

初めて行う仕事で必要な知識を持っていない場合は、まず教える必要があります。

基本を理解しているのに判断できない場合は質問し、自分で判断できるようになったら任せる。この順番のほうが実務では使いやすくなります。

Q3．部下育成に悩んでいることを、管理職が相談してもいいのでしょうか？

相談することは、管理職としての弱さではありません。自分だけでは見えなくなった状況を整理する方法の一つです。

部下の問題、自分の焦り、会社からの期待が混ざった状態では、何を変えるべきか分からなくなることがあります。

第三者と話しながら、事実、感情、役割、選択肢を分けることで、「部下を変える必要があるのか」「自分の関わり方を変えるのか」「仕事の仕組みを変えるのか」が見えやすくなります。

相談相手を選ぶ際には、答えを押し付ける人ではなく、あなた自身が判断できる状態をつくってくれる相手かを確認してください。

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